随着银行资金的到位♭🛸，欧阳诺🌤终于可以开始第🞰二步计划了。
现今a公司的运作虽然有条不紊，但人才🐻储备过于单一化了，几乎全部都是动画人才，导致公司更🞑📜像是一个中型动画工作室，只能走周期较长的精品路线，离产业化生产线还差很远。
反观其它方面，影视制作方面除去几位后期制作人员基本为🜮🅡零，这一点也与欧阳诺的准备不充足有关，如果给他更长的时间在tbs站稳脚跟，或许会挖来方方面面的人才。
要想做成大事，依🇵🜶🆧赖的无非就🌤是资金和人才，现在💎🐬资金已经到位，招聘计划势在必行。
通常来说，人才分为三种。
第一种是管理人才，他们需要具备足够的从业🞰经验与个人魅力才能胜任，这方面的人才乍看之下居高临下，其实也都🞬是从基层做起的。管理人才并不需要太高的才华，只要性格合适，肯努力，通过时间就可以培养出来。
这方面的人才欧阳诺不打算挖墙脚，因为他们已经在原公司做到了一定的高度，眼光和薪酬要求都会很高，虽然硬挖来几个出色的管理人才可⚾🗀以在一定程度上提高公司的运作效率，不过要付出的成本同样高昂。
再者，欧阳诺也不想把传统公司的那股🍿🍴🌗子迂腐的气味带过来，因此暂缓了这部分人才的招聘，争取从队伍中提拔，用工作能力说话。
第二部分，创作人才。对于文化型企业来说，这部分人才是最重要的，也是大家主要争夺的对象，因为他们实在是太稀有了。🄖♍
其实创作人也可以称为艺术家，只不过与传统艺术相比，他们的创作动机更偏向于市场化。不客气的说，创作人才才是真正推动产品的核心，管理人才大多经过🞵培养都可以胜任，但创作人才必须要有足够的才华，同时🞠🕧也要对市场有深刻的理解。🝖
在欧阳诺眼里，大多数导演、演员、歌手这些都是最为边缘的创作人才，他们的匠气更重一些，能力更多源于培养与经验，才华方面稍微少一些。当然，少数特殊的天才不在此列，但他们是可遇而不可求的。🕰🍐
追述到作品的本源，编剧、作曲原画设计师这些人才才是最难寻觅的。这些幕🄎☆☲后的工🆊🍴🌏作者通常不会像导演、演员那样出尽风头，但他们才是真正的创作者，导🝮演和演员不过按照他们的设计，把整部作品还原出来而已。
这部分创作人才是欧阳诺现在招聘的重点，可喜的是，a自由的发展精神正好符合这些人才的胃口🞑📜，这无疑会大大地增加公司的吸引力。
第三部分，技术人才。其实技术人才只是一个好听的说法，说白了就是熟练工。比如之前欧阳诺从事的后期剪辑工作，才华所占的比重很小，经验和熟练度才是核心，类似的技术岗🅅位还包括动画师，色彩师等等。
当然，这个说法不是绝对的，天赋异禀的人在各个行业都存在。灯光师一样可以做出名，能够拥有超过演员的薪酬⛁🗘🛶；剪辑师一样可以成为一哥，能与导演叫板……
在业内，大多数创作人才，或多或少的也经历过技术人才的阶段。哪个大牌编剧不是从编剧助理做起来的；🏞🛏🛕哪个出色的原画设计师不是从照猫画虎地动画师训练出来的？
这部分技术人是中坚力量，需求量大，储备量🞰同样大，只要有钱🂧👏🇳，顾多少都不是问题。面对这些人才，欧阳诺采取了半全职半兼职的招聘方式，对于出色的，有潜力的人员直接高薪全职聘请；对于能力一般，前途不明的人才暂时兼职雇佣，表现出色的话再考虑全职合同。
当然，除去这些人才以外，还有行政人才、特殊职能人才🐃☰🃂等等🙕，但他们🖿😘在传媒企业中并不占核心地位，只是为了确保公司能正常运作而存在的。
招聘人才，欧阳诺采取了三🌨🁧方🌤面并行的方式。
一、公开招聘。这类招聘主要是针对技术人才的，a给出的薪酬与业内平均薪酬基本🆊🍴🌏持平。但欧阳诺📶🟗🝏相信，新晋的公司会在一定程度上提高a的吸引⛩🝁力，最近火爆的势头更会给公司加分。
二、猎头招聘。这类招聘最重要的目的🍿🍴🌗就是吸引创作人才，欧阳诺在这类招聘上不惜血本，向猎头公司递去了极具诱惑力的🟦薪酬方案，针对一些业内的知名人才，更是在提供极高薪酬的同时，亲力亲为，大有三顾茅庐决心。
三、内部推荐。这是一种比较先进的人才招聘方式，公司内🜮🅡部的员工才是最了解公司需要的，他们同时又了解自己朋友的能力，省去了很多筛选和甄别的麻烦，这种方法高效而又准确。同时，推荐者还可以从中获得经济奖励，🄑共利共赢。
公司内员工虽然不多，⚁但也都是从业很长时间的了，认识的圈内朋友自然不少，这样不断地发散下去，其影响力可见一斑。对于a这种人才需求量极大的企业来说，这个方式有点儿像传销，一层层内部推荐向🕰🍐外延伸，极具活力。
当然，对于a来说，内部推荐并不止限于公司员工这个圈子，在这个方面，他着实狠狠地利用了一把神堂父女。二人一个是德高望重的艺能协会会长，一个是从业多年的企划人员，交际面和权威自然是远远超过欧阳诺的。同时他们也要顾忌到面子，一定不会推荐太差的人才，不会让欧阳诺失望。