随着银行资金的到位，欧阳诺👇📪终于可以开始第二步计划了。
现今a公司的运作虽然有条不紊，但人才储备过于单一化了，几乎全部都是动画人才，导致公司更像是一个中型动画工作室，只能走周期较长的精品路线，离产业化生产线还差很远。
反观其它方面🖐👲，影视制作方面除去几位后期制作人员基本为零，这一点也与欧阳诺的准备不充足有💦🔂关，如果给他更长的时间在tbs站稳脚跟，或许会挖来方方面面的人才。
要想做成大事，依赖的无非🛬🞕就是资金和人才，现在资金已经到位，招聘🁃🃈计划势在必行。
通常来说，人才分为三种。
第一种是管理人才，他们需要具备足够的从业经验与个人魅力才能胜任，这方面的人才乍看之下居高临下，其实也都是从基层做起的。管理人才并不需要太高的才华，只要性格🎴🕖合适，肯努力，♂通过时间就可以培养出来。
这方面的人才欧阳诺不打🐬算挖墙脚，因为他们已经在原公司做到了一定的高度，眼光和薪酬要求都会很高，虽然硬挖来几个出色的管理人才可以在一定程度上提高公司的🚨🕼🏀运作效率，不过要付出的成本同样高昂。
再者，🂑🎈欧阳诺也不想把传统公司的那股子迂腐的气味带过来，因此暂缓了这部分人才的招聘，争取从队伍中提拔，用工作能力说🜯🅬话🁣。
第🖙📃😈二部分，创作人🛪🟎才。对于文化型企业来说，这部分人才是最重要的，也是大家主要争夺的对象，因为他们实在是太稀有了。
其实创作人也可以称为艺术家，只不过与传统艺术相比，他们的创作动机更偏向于市场化。不客气的说，创作人才才是真正推动产品的核心，管理人才大多🞾经过培🍵🌟⛾养都可以胜任，但创作人才必须要有足够🔱🄘♙的才华，同时也要对市场有深刻的理解。
在欧🁈🃰阳诺眼里，大多数导演、演员、歌手这些都是最为边🏶🞩缘的创作人才，他们的匠气更重一些，能力🄳🁥🇵更多源于培养与经验，才华方面稍微少一些。当然，少数特殊的天才不在此列，但他们是可遇而不可求的。
追述到作品的本源，编🛟剧、作曲原画设计师这些人才才是最难寻觅的。这些幕🏯🝩后的工作者通常不会像导演、演员那样出尽风☢头，但他们才是真正的创作者，导演和演员不过按照他们的设计，把整部作品还原出来而已。
这部分🂑🎈创作人才是欧阳诺现在招聘的重点，可喜的🉥是，a自由的发展精神正好符合🟉这些人才的胃口，这无疑会大大地增加公司的吸引力。
第三部分，技术人才。其实技术人才只是一个好听的说法，说白了就是熟练工。比如之前欧阳诺从事的后期剪辑工作，才华所占的比重很小，经验和熟练🀦度才是核心，类似的技术岗位还包括动画师，色彩师等等。
当然，这个说法不是绝对的，天赋异禀的人在🉐🆟各个行业都存在。灯光师一样可以做出名，能够拥有💦🔂超过演员的薪酬；剪辑师一样可以⚟成为一哥，能与导演叫板……
在业内，大多数创作人才，或多或少的也经历过技术人才的阶段。哪个大牌编剧不是从编剧🔙🀾助理做💦🔂起来的；哪个出色的原画设计师不是从照猫画虎地动画师训练出来的？
这部分技术人是中坚力量，需求量大，储备量同样大，只要有钱，顾🛬🟢多少都不是问题。面🌟⛿☣对这些人才，欧阳诺采取了半全职半兼职的招聘方式，对于出色的，有潜力的人员直接高薪全职聘请；对于能力一般🕈🇭，前途不明的人才暂时兼职雇佣，表现出色的话再考虑全职合同。
当然，除去这些人才以外，还有行政人才、特殊职能人才等等，但他们在传媒企业中并不占🔙🀾核心地位，只是为了确保公司能正常运作而存在的。
招聘人才，欧阳诺采取了🐬三方面并行🌏♬的方式。
一、公开招聘。这类招聘主要是针对技术人才的，a给出的薪酬与业内平均薪酬🚣🕍基本持平。但欧阳诺相信，🝲🏁新晋的公司会在一定程度上提高a的吸引力，最近火爆的势头更会给公司加分。
二、猎头招聘。这类招聘最重要的目🌏♬的就是吸引创作人才，欧阳诺在这类招聘上🚣🕍不惜血本，向猎头公司递去了极具诱惑力的薪酬方案，针对一些业内的知名人才，更是在提供极高薪酬的同时，亲力亲为，大有三顾茅庐决心。
三、内部推荐。这是一种比🛬🞕较先进的人才招聘方式，公司内部的员工才是最了解公司需要的，他们同时又了解自己朋友的能力，省去了很多筛选和甄别的麻烦，这种方法高效而又准确。同时，推荐者还可以从中获🗕🛢得经济奖励，共利共赢。
公司内员工虽然不🛪🟎多，但也都是从业很长时间的了，认识的圈内朋友自然不少，这样不断地发散下去，其影响力可见一斑。对于a这种人才需求量极大的企业来说，这个方式有点儿像传销，一层层内部推荐向外延伸，极具活力。
当然，对于a来说，内部推荐并不止限于公司员工这个圈子，在这个方面，他着实狠狠地利用了一把神堂父女。二人一个是德高望重的艺能协会会长，一个是从业多年的企划人员，交际面和权威自然是远远超过欧阳诺的。同时他们🞳😐也要顾忌到面子，一定不会推荐太差的人才，不会让欧阳🕋诺失望。