“管理🁨公司最最麻烦的就是从百名员工到千名员工的过程。当只有几🅣🈜⚱十名员工的时候，老板能认识大伙儿，像是温总您这样的年轻人可能记住的更多一些。在这个时候，公司进来的每一个人你⛞🛟🝩知道，出去的每一个人你也知道，你的任何指令都能马上被传达，中间没有层层传递带来的效率问题。”
“但是当人数超过一百个饶时候，不可避免的需要雇佣一些经理，有的管这个，有的管那个，这个时候的状况是，虽然公司依然是由您管理，但招聘📠人🌃不是您亲自管，开除人也可能只通过人事部门。”
温晓光🁨听的很认真，如果是一个大🌓⚖学生和他讲这些，可能是纸上谈兵，但是至少施建华不是。
“所以在好😣🃊🖊几百饶时候，一家新生公司往往会陷入混乱，因🕿🏛为进来了谁，出去了谁，老板完全不清楚。好在微拓有一位黎总，他有很📨好的管理经验，应该是顺利帮助微拓度过了从百至千的过程。”
施建华起来专业还是侃侃而谈，“然而从一千冉五千人，又是一个困难。因为勤奋的职业经理人会发现就算他每工作🌨再多的时间还是会有些事情处理不了，于是这家公司不可避免的要下放权力，给中层干部一点自主性。这个时候，人，任何一个能人都无法靠自己应对这种局面。好在微拓依旧走运，温总将合适的人放到合适的位置，用几个人划分出公司的几个模块，分别进行管理。”
“但是真正困难的是五千人以上，甚🙔至到超过一万名员工的时候，这个世界上管理过数万饶管理者很少很少。它必须要靠组织建设靠文化建🜅⛖🚜设，商场虽然如战场，然而打仗也并非是简单的进攻后退。就像古时候很多农名起义一样，因为缺乏组织力，在遭遇困难的时候一冲就冲散了。”
温晓光知道，微拓🃨现在就是要开始进行🏍😶组织建设和文化建设，他渐渐确定，施建华就是一个对的人。
他始终认真在听，似乎也在思考的样子令施建华同样满意，与这样的老板交流会轻松很多，固执己🖆见的真🉑🆣的就很麻烦。
温晓光略有感悟，“照目前来看，我们公司在这方面的建设确实滞后，日子过的似乎还不错，🄯🁀只是因为命好。”
“因为在上升期。”施建华很直接的出原因，“就像一👎🇪🛔只足球队，管理再怎么混乱，结构再怎么失衡，只要一直赢球，那么什么问题都不是问题。甚至于若能一直赢下去，会让人觉得这才是一种正确的管理方法。”
“但问题是胜败乃兵家⚶🕸🎝常事，一旦开始输球，开🏞始遭遇逆境，💰🕡这个时候就比较麻烦了。”
温晓🁦🈀光虚心请教，“最常见的会出现什🏍😶么状况？”⛆
“最常见的就是大家都不知道🁖🅮该干什么了。”施建华😳又作比喻，“就像一群人盯着一个城门攻击，主帅告诉他们就打这儿，别的不准考虑，所有人信心很足👸🍫，这时候遭遇失败，退兵之时所有人都会陷入迷茫。”
“最基层的员工得不到确切的信息，不知道是什么状况，于是去问上司，上司我也不知道，然后无法进行指挥，一旦这样的‘基层作战单位’进入指挥失能的状况，那么就是整个公司的完全混乱。”
“这不是最可怕的，最可怕的是创业者本人失去信心，不知道该怎么办，他听到的声音又多，信念逐渐开始动摇，☄☠🀴然后指挥军队再去攻击别的城门，这时候👸🍫麻烦就大了。”
温晓光倒有另外一种思考，“如果原先的城门就攻不下来🛔🜅，那换一个不是也可以吗？”
“问题是，如果换了之后还攻不下来呢？”施建华反问道，🕿🏛“军人服从命令是职。公司可无📳🞹🙇法让这么多员工始终忠心耿耿，快节奏的时代大家的耐心也很有限，聪明人一看怎么还是不行啊？他们就会想要离职。”
“资本又是逐利的，他们给了一次机会，结果第二次还不行，那怎么办？只会撤资。”
“当然🁨改换攻击方向是一条路，但那是最后的🄇最后不得已而为之的选择，因为那是绝境，只能成功，不能失败！”
温晓光在思考。
这🙋时候张瑄过来，🃨“用餐吧，边吃边讨论。”
“你有一位很有智慧的先生。”
“啊，是吗？”她笑着道“这还🞷😴🅨真是过🏍😶誉了。”
“不会过誉，🞚🔯我很真诚的邀请他加入微拓公司，我知道，他代表着一个家庭，并非一个饶🏘简单离开，所以反正今晚我也在，有关于回国工作的种种顾虑都可以和我，我在国内的人都可以帮忙安排。”